Сопровождаемое трудоустройство. Опыт работодателя
Почему работодатели заинтересованы в трудоустройстве людей с аутизмом? Какие шаги необходимо предпринять, чтобы взять в штат сотрудников с особенностями развития? Кто проводит отбор кандидатов и следит за их адаптацией? И с какими сложностями могут столкнуться компании при приеме на работу соискателей с особыми потребностями?
На вопросы Фонда «Обнажённые сердца» отвечают Анна Шапиро, директор по персоналу ГК «Урбантех», и Мила Экхард, руководитель проекта трудоустройства людей с аутизмом «МВС Груп».
Подкаст записан при грантовой поддержке The Coca‑Cola Foundation.
Почему компания «МВС Груп» решила запустить проект по трудоустройству людей с аутизмом?
ГК «Урбантех» разрабатывает IT-решения для обеспечения безопасности дорожного движения, устанавливает комплексы фото- и видеофиксации в крупных городах и обрабатывает полученные с них данные. Более 70% наших сотрудников относятся к IT-направлению: это технические разработчики ПО и другие специалисты. Там, где применяются наши технологии, на 30% снижается количество ДТП. Для компании всегда была важна социальная ответственность, к тому же, мы много слышали о том, что люди с аутизмом могут принести большую пользу бизнесу, так как они внимательны к деталям, глубоко погружаются в материал, который им интересен, и у них есть предрасположенность к деятельности с четкими и понятными алгоритмами. Этот проект уникален для России, за два года мы проделали большой путь. Сейчас в компании трудятся 14 человек с аутизмом. Первая позиция, на которую мы приглашаем соискателей — это специалист предобработки данных, вторая позиция — специалист по обучению нейросети. Одна часть сотрудников работает в офисе и выезжает на рабочее место посменно, другая часть работает дистанционно.
Существует стереотип, что переоборудование офиса в соответствии с потребностями сотрудников с РАС и ментальными нарушениями требует от компании серьезных финансовых вложений. Наш опыт доказывает: на самом деле речь идет о совсем небольших тратах, совершенно обычных в масштабах офисной жизни.
С чего началась подготовка проекта?
Первый период подготовки был связан с накоплением знаний: мы искали экспертов, которые могли бы с нами поделиться позитивным и — что еще более важно — негативным опытом в области сопровождаемого трудоустройства. С их помощью мы описали позиции, на которых могут работать люди с аутизмом, разработали список необходимых адаптаций и пригласили сопровождающих специалистов, определили роли и зоны ответственности тех, кто задействован в проекте. Над ним работала многосоставная команда — администраторы, юристы, эйчары, айтишники и т. д.
Мы также занялись рабочей среды, чтобы люди с особыми потребностями чувствовали себя в них комфортно. Существует стереотип, что переоборудование офиса в соответствии с потребностями сотрудников с РАС и ментальными нарушениями требует от компании серьезных финансовых вложений. Наш опыт доказывает: на самом деле речь идет о совсем небольших тратах, совершенно обычных в масштабах офисной жизни. Еще одним необходимым условием успешности проекта мы считаем психологическую готовность коллектива к приходу новых сотрудников. Как и все мы, наши коллеги ничего не знали о расстройствах аутистического спектра. Поэтому мы приглашали российских и западных экспертов, которые рассказывали нам об аналогичных проектах, о том, как наладить коммуникацию с новыми сотрудниками и какие сопровождающие специалисты нам могут потребоваться (так мы узнали о наставнике, который следит за адаптацией аутичных ребят на рабочем месте и в коллективе, и job-тьюторе, который помогает им разобраться с функционалом).
Вы готовы поделиться опытом с другими компаниями-работодателями?
По результатам этого проекта мы планируем выпустить практическое пособие с описанием нашего опыта сопровождаемого трудоустройства — совсем скоро оно будет доступно у нас на сайте, чтобы все заинтересованные компании могли ознакомиться с нашими наработками. В этом пособии будет и подробное описание всех этапов проекта (подготовка — пилот — операционная фаза — масштабирование), и глава про управление рисками, и конкретные примеры, как проводить интервью соискателей, из чего состоит процесс их поиска, подбора, адаптации и обучения.
К инклюзивному трудоустройству следует подходить как к бизнес-задаче — выстраивать взрослые, честные отношения с соискателем. От этого выиграет и сам сотрудник с РАС, и его семья, и компания, и общество.
С какими сложностями вы столкнулись на этапе поиска и отбора кандидатов?
Первая сложность состояла в том, чтобы найти ребят, которые могут и хотят у нас работать, так как базы кандидатов нет в открытом доступе. Все наши посты о вакансиях в соцсетях, объявления на HeadHunter не получили никакого отклика, то есть через открытые источники к нам не пришел ни один соискатель. Поэтому мы прибегли к помощи коллег — нашими операционными партнерами стали компании DistingTec и «Работа-i». Они помогли нам найти людей в онлайн-команду. Сейчас мы поддерживаем связь с родительскими сообществами, сотрудничаем с фондами «Выход», «Жизненный путь», «Лучшие друзья» — благодаря этим организациям поле поисков кандидатов значительно расширяется, и все больше людей с особыми потребностями узнают о нашем проекте.
Другая проблема, с которой мы столкнулись — это отсутствие методик отбора и подготовки кандидатов. После того как новые сотрудники приступили к своим обязанностям и проработали у нас несколько месяцев, выяснилось, что некоторым из них эта работа / формат занятости не подходит: они не справлялись со своими обязанностями, им было трудно самостоятельно добираться до офиса. Таких людей мы перевели на онлайн-позиции, и теперь они работают дистанционно. При этом нельзя сказать, что это неудачный опыт, так как все они прошли обучение и адаптацию, получили опыт работы в коллективе, взаимодействия с коллегами.
Сейчас мы удлинили период отбора и подготовки кандидатов — мы выдаем им учебные материалы, выясняем, каких навыков и знаний им не хватает (например, чтобы работать в наших программах, нужно хорошо разбираться в марках автомобилей). Если у кандидата есть устойчивый интерес к вакансии и сильная мотивация, то через месяц он приходит к нам полностью подготовленным, и мы с удовольствием берем его на работу. Если же человек не очень заинтересован в конкретной работе, мы предлагаем ему рассмотреть другие позиции. По большому счету, это стандартный процесс рекрутинга, который ничем не отличается от отбора обычных кандидатов. На наш взгляд, к инклюзивному трудоустройству следует подходить именно как к бизнес-задаче — выстраивать взрослые, честные отношения с соискателем. От этого выигрывает и сам сотрудник, и его семья, и компания, и общество.
80% сотрудников говорят, что проект сопровождаемого трудоустройства изменил их представление о возможностях людей с особыми потребностями и что они гордятся компанией, в которой работают.
Как коллектив принял сотрудников с аутизмом? Что изменилось в компании после их прихода?
Изначально к этому проекту было осторожное отношение — прежде всего из-за низкой информированности коллектива об особенностях людей с ментальными нарушениями. Поэтому первое, что мы сделали — провели встречу с экспертами, а также сессию вопросов и ответов, на которой честно и открыто обсуждали волнующие нас темы: как общаться с новыми сотрудниками? Что нужно сделать для того, чтобы им и нам было комфортно рядом? Прошло два года, и сотрудники с аутизмом стали полноценными членами команды, они наравне со всеми остальными участвуют в социальной и корпоративной жизни. Атмосфера в коллективе стала более теплой, все поддерживают друг друга. Сейчас 80% сотрудников говорят, что этот проект изменил их представление о возможностях людей с особыми потребностями и что они гордятся компанией, в которой работают.
Какую выгоду получила компания от найма людей с аутизмом?
Благодаря новым сотрудникам нам удалось добиться большей прозрачности бизнес-процессов, устранить несовершенства в работе нейросетей, оптимизировать некоторые алгоритмы, что привело к значительному повышению производительности компании. Также мы высоко ценим их за прямолинейность и полезную обратную связь: например, в период пандемии мы каждый день обрабатывали офисы санитайзером. Ребята с аутизмом предложили нам перенести уборку на час раньше, потому что им очень мешал резкий запах — для них он был триггером сенсорной перегрузки. Когда мы это сделали, то получили общую благодарность от коллектива, потому что оказалось, что запах санитайзера очень сильно мешал всем сотрудникам. Но они привыкли работать в таких условиях и ничего не говорили. Потом наши коллеги с аутизмом обратили внимание на неудобную офисную мебель. Мы ее протестировали и поняли, что она действительно оставляет желать лучшего. В итоге мы заменили стулья и кресла у всего подразделения. Так новые сотрудники помогли нам сделать рабочую среду более комфортной.